Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit chercher un reclassementdans un autre poste de l’entreprise. Cependant, il existe des exceptions où l’employeur est dispensé de cette obligation, notamment lorsqu’une déclaration médicale précise que le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
Un contexte juridique en évolution
En 2023, la Cour de cassation a rendu plusieurs décisions importantes sur la question de l’inaptitude au travail. Ces décisions concernent notamment les situations où le médecin du travail déclare qu’un salarié est inapte à reprendre son poste en raison de son état de santé.
Une rédaction médicale à surveiller
Lorsque l’avis du médecin du travail ne précise pas clairement que l’inaptitude est absolue et totale, l’employeur est tenu de rechercher des solutions de reclassement. Cela inclut l'examen de postes disponibles dans l'ensemble de l'entreprise, voire dans ses filiales ou holdings.
Ainsi, un avis trop vague ou incomplet peut être contesté, notamment par le CSE qui a un rôle à jouer dans le suivi de la procédure d’inaptitude.
Une jurisprudence récente plus souple
Dans une décision récente (Cass. soc., 14 février 2024, n° 23-22.612), la Cour de cassation a validé une formulation moins stricte. L’avis médical indiquait que l’état de santé du salarié ne permettait aucun reclassement dans l’ensemble de l’entreprise et de ses filiales. Pour les juges, cela suffit à exonérer l’employeur de son obligation de reclassement.
Le rôle clé des élus du CSE
Les élus CSE doivent retenir deux éléments essentiels :
- Le reclassement reste obligatoire tant que l’avis médical ne mentionne pas explicitement une inaptitude absolue et totale.
- En cas de doute sur la formulation de l’avis du médecin du travail, le CSE peut et doit demander des précisionspour éviter tout manquement aux droits du salarié.
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