Lexique juridique du CSE

La répartition des sièges au CSE désigne la manière dont les élus sont désignés au sein du Comité Social et Économique, selon les catégories de personnel et la taille de l’entreprise. Cette répartition se fait entre les différentes catégories de salariés : ouvriers, employés, cadres, etc. Le but est d’assurer une représentation équitable et proportionnelle des salariés.

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• Cadre juridique : L’article L. 2314-2 du Code du travail définit cette répartition. Elle est fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés dans chaque catégorie. Par exemple, dans une entreprise de plus de 300 salariés, la répartition des sièges est souvent répartie entre les différentes catégories selon des critères spécifiques (nombre d’élus par catégorie).

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Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un dispositif mis en place par l’employeur pour limiter les conséquences d’une réduction d’effectifs, souvent dans le cadre d’un licenciement collectif. Ce plan doit être proposé lorsque l’entreprise envisage de licencier un grand nombre de salariés (au moins 10 dans les entreprises de plus de 50 salariés). L’objectif est de préserver les emplois en trouvant des solutions alternatives aux licenciements, comme des reclassements ou des formations.

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• Contenu du PSE : Le PSE doit contenir des mesures pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, telles que la mise en place de reconversions professionnelles, des aides à la mobilité interne, ou encore la mise en place d’un accompagnement pour retrouver un emploi. Le PSE inclut également des mesures pour faciliter la réinsertion des salariés (indemnités, formations, etc.).

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• Cadre juridique : Le PSE est prévu par l'article L. 1233-61 et suivants du Code du travail. Il doit être négocié avec les représentants du personnel ou le CSE et validé par l’administration (la DIRECCTE) avant d’être mis en œuvre. En cas de licenciement économique, si le PSE est mal mis en œuvre ou absent, l’employeur risque des sanctions.

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Les heures de délégation sont des heures attribuées aux membres du CSE pour qu'ils puissent remplir leurs missions. Ces heures sont rémunérées et permettent aux élus de se libérer de leurs tâches quotidiennes pour participer aux réunions du CSE, consulter les salariés, préparer des actions, ou encore suivre des formations.

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• Missions : Les heures de délégation sont nécessaires pour que les élus puissent accomplir les tâches liées à leurs fonctions, telles que la préparation des réunions, la participation à des formations, l’étude de documents concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail, ou encore la prise en charge de réclamations individuelles ou collectives.

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• Cadre juridique : L'article L. 2315-7 du Code du travail fixe le nombre d’heures de délégation pour chaque membre du CSE. Ce nombre varie en fonction de la taille de l’entreprise. Par exemple, dans une entreprise de 300 à 999 salariés, chaque membre du CSE peut disposer de 20 heures de délégation par mois. Ce nombre peut augmenter selon la taille de l’entreprise et le rôle de l’élu au sein du CSE.

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Modalités : Les heures de délégation doivent être utilisées dans le cadre des missions du CSE. L’employeur ne peut pas s’y opposer, et elles doivent être rémunérées comme des heures de travail classique.

Le droit à la déconnexion vise à garantir aux salariés la possibilité de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leur temps de travail, afin de protéger leur vie personnelle et familiale.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2242-8 du Code du travail : introduit le droit à la déconnexion dans le cadre des négociations collectives en entreprise. Il impose aux employeurs de définir des règles permettant aux salariés de ne pas être tenus de répondre aux emails et appels professionnels en dehors de leurs horaires de travail.

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• Ce droit est particulièrement pertinent avec l’essor du télétravail et des outils numériques qui peuvent engendrer un "allongement" des horaires de travail.

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• Le droit à la déconnexion vise à lutter contre le stress et l'épuisement professionnel en permettant aux salariés de se déconnecter des outils numériques en dehors de leurs heures de travail.

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Source : Code du travail, article L. 2242-8 ; Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite "Loi Travail".

Le dialogue social désigne l'ensemble des processus de négociation, de concertation et de consultation entre les employeurs, les salariés et leurs représentants, dans le but de traiter les questions d’intérêt commun.

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Cadre juridique :

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• Article L. 1 du Code du travail : établit que le dialogue social est un principe fondamental du droit du travail français, et qu'il doit favoriser la cohésion sociale, la paix sociale et l’amélioration des conditions de travail.

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• Le dialogue social peut prendre différentes formes : négociations collectives, réunions régulières avec les représentants des salariés, discussions sur les conditions de travail, etc.

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• Il est un outil pour améliorer les relations de travail et trouver des solutions collectives aux problèmes rencontrés dans l’entreprise.

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Source : Code du travail, article L. 1.

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Le droit à la déconnexion vise à garantir aux salariés la possibilité de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leur temps de travail, afin de protéger leur vie personnelle et familiale.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2242-8 du Code du travail : introduit le droit à la déconnexion dans le cadre des négociations collectives en entreprise. Il impose aux employeurs de définir des règles permettant aux salariés de ne pas être tenus de répondre aux emails et appels professionnels en dehors de leurs horaires de travail.

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• Ce droit est particulièrement pertinent avec l’essor du télétravail et des outils numériques qui peuvent engendrer un "allongement" des horaires de travail.

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• Le droit à la déconnexion vise à lutter contre le stress et l'épuisement professionnel en permettant aux salariés de se déconnecter des outils numériques en dehors de leurs heures de travail.

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Le délégué syndical est un salarié désigné par une organisation syndicale représentative pour représenter les intérêts des salariés au sein de l'entreprise, en particulier pour négocier avec l'employeur.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2143-1 du Code du travail : définit le délégué syndical comme un salarié mandaté par un syndicat représentatif. Le rôle du délégué syndical inclut la représentation des salariés lors des négociations collectives, de la signature d’accords de branche ou d’entreprise, et dans la défense des droits des salariés.

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• Il bénéficie d'un temps de travail spécifique pour exercer ses fonctions syndicales, appelé "délégation syndicale", qui est rémunéré par l'employeur.

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• La nomination d’un délégué syndical est possible dans les entreprises ayant atteint un seuil d’effectifs (généralement 50 salariés ou plus).

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Source : Code du travail, articles L. 2143-1 et suivants ; L. 2142-1 à L. 2142-5.

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Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de travail de droit commun, par défaut, pour toute relation de travail en France. Il est conclu sans limitation de durée, sauf en cas de rupture par l’une ou l’autre des parties ou d’un accord spécifique.

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Cadre juridique :

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• Article L. 1221-2 du Code du travail : stipule que tout contrat de travail qui ne répond pas aux critères d'un CDD est, par défaut, un CDI.

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• Le CDI est le contrat le plus stable et durable. Il peut être rompu par l’employeur (licenciement) ou par le salarié (démission), et en cas de licenciement, l'employeur doit respecter une procédure stricte.

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• Le salarié en CDI bénéficie de nombreuses protections légales en matière de durée du travail, de rémunération et de conditions de travail.

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Source : Code du travail, articles L. 1221-1 et suivants.

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Le contrat à durée déterminée (CDD) est un type de contrat de travail conclu pour une durée limitée, spécifiquement pour l’accomplissement d'une tâche précise et temporaire. Il ne peut être conclu que dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail.

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Cadre juridique :

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• Article L. 1242-1 du Code du travail : énumère les situations dans lesquelles un CDD peut être conclu (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, etc.).

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• Un CDD doit obligatoirement mentionner une durée précise ou un terme précis, ainsi qu’un motif justifiant le recours à ce type de contrat.

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• Les CDD sont encadrés pour éviter les abus, et en particulier l’enchaînement de contrats successifs. Les CDD successifs pour une même tâche sont interdits, sauf exceptions.

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• À la fin du contrat, un CDD donne droit à une indemnité de fin de contrat (souvent de 10 % du montant total des salaires perçus) sauf en cas de transformation en CDI.

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Source : Code du travail, articles L. 1242-1 et suivants ; L. 1243-1 et suivants.

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Le congé maternité est une période de suspension du contrat de travail accordée à la salariée avant et après la naissance de son enfant, dans le but de lui permettre de se remettre de l'accouchement et de s'occuper de son enfant.

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Cadre juridique :

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• Article L. 1225-17 du Code du travail : prévoit que la salariée a droit à un congé maternité d’une durée déterminée par la loi, qui varie en fonction du nombre d'enfants à charge et du type de grossesse.

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- En règle générale, la durée est de 16 semaines pour une première ou deuxième grossesse (6 semaines avant la date prévue de l'accouchement et 10 semaines après).

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- La salariée a droit à un maintien de salaire sous certaines conditions, souvent complété par la Sécurité sociale (indemnités journalières).

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• Protection pendant le congé maternité : L’employeur ne peut pas licencier une salariée en congé maternité, sauf en cas de faute grave ou de fermeture de l’entreprise.

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‍Source : Code du travail, articles L. 1225-17 à L. 1225-23 ; Code de la sécurité sociale, articles L. 331-1 à L. 331-7.

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Le chômage partiel, désormais appelé activité partielle, est un dispositif permettant aux entreprises de réduire temporairement l’activité de leurs salariés en cas de difficultés économiques, de sinistres ou de circonstances exceptionnelles (par exemple, la crise sanitaire du COVID-19). En cas d'activité partielle, l'employeur doit réduire les horaires de travail de ses salariés, mais ces derniers bénéficient d'une compensation partielle de leur salaire, financée en grande partie par l'État.

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Cadre juridique :

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• Article L. 5122-1 du Code du travail : définit l’activité partielle comme une réduction de la durée de travail imposée par l’employeur en cas de baisse temporaire d’activité.

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• L'employeur doit obtenir une autorisation préalable de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), qui évalue la situation économique de l’entreprise.

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• Montant de l'indemnisation : L’État prend en charge une partie du salaire des salariés (environ 70 % du salaire brut, mais avec un plafond), et l’employeur peut être amené à compléter cette indemnité pour garantir un salaire net.

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Source : Code du travail, article L. 5122-1 et suivants ; Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 (loi de soutien à l'économie face à la crise sanitaire).

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Un avenant au contrat de travail est un document écrit qui modifie les termes essentiels du contrat de travail initial, tels que les horaires, la fonction, ou la rémunération.

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Cadre juridique :

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• Article L. 1221-3 du Code du travail : un avenant doit être signé par les deux parties (employeur et salarié) et précisé de manière claire et non équivoque.

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• L'avenant peut concerner plusieurs aspects du contrat de travail. Toutefois, toute modification substantielle (comme un changement de fonction ou de lieu de travail) doit faire l'objet d’un accord explicite entre le salarié et l'employeur.

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• Le salarié peut refuser un avenant, et en cas de désaccord, il est possible de négocier ou de rechercher une solution juridique.

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Source : Code du travail, article L. 1221-3 ; jurisprudence.

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L'abandon de poste désigne une absence non autorisée du salarié, généralement sans justification, et qui peut être prolongée ou réitérée sans explication.

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Cadre juridique :

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• Article L. 1237-1-1 du Code du travail : la loi du 21 décembre 2022 crée une nouvelle forme de rupture du contrat de travail, la présomption de démission en cas d’abandon de poste.

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• Pour que cette présomption de démission s'applique, l’abandon de poste doit être volontaire (c'est-à-dire sans justification valable). Si le salarié justifie son absence, la présomption de démission ne s’applique pas.

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• L'employeur doit, avant de conclure à la démission, mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai d'au moins 15 jours.

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Source : Code du travail, article L. 1237-1-1 ; article R. 1237-13.

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La convention collective est un accord négocié entre des organisations d'employeurs et de syndicats de salariés qui fixe les conditions d'emploi et de travail dans un secteur ou une branche professionnelle.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2231-1 du Code du travail : définit les conventions collectives comme des accords conclus entre des organisations d'employeurs ou un employeur et un ou plusieurs syndicats de salariés, dans le but d’organiser les relations de travail dans une branche ou entreprise.

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• Les conventions collectives peuvent porter sur des sujets variés : salaires, durée du travail, conditions de travail, santé et sécurité, etc.

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• Elles sont d’application obligatoire pour tous les employeurs et salariés d’une branche ou secteur concernés, et les stipulations d'une convention collective ne peuvent pas être modifiées par un contrat individuel de travail sauf à avantage du salarié.

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Source : Code du travail, article L. 2231-1 et suivants.

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Le CSE doit respecter les obligations de l'URSSAF en matière de cotisations sociales liées aux avantages offerts aux salariés. Cela concerne principalement les avantages sociaux comme les chèques-vacances, les billets de cinéma, ou d'autres prestations fournies par le CSE.

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Cadre juridique :

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• Article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale : définit les avantages sociaux et les cotisations qui doivent être déclarées et soumises aux cotisations sociales.

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• Les CSE doivent veiller à la conformité des prestations versées aux salariés avec les règles en matière de cotisations sociales, sous peine de redressements par l'URSSAF.

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• En cas de contrôle de l'URSSAF, un CSE mal informé ou mal géré pourrait faire l’objet d’une régularisation de ses cotisations sociales.

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Source : Code de la sécurité sociale, article L. 242-1 et suivants.

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Le trésorier du CSE est chargé de la gestion financière du CSE. Ses responsabilités couvrent la tenue des comptes, la gestion du budget et des finances liées aux activités sociales et culturelles (ASC) et au fonctionnement du comité.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2315-64 du Code du travail : définit les obligations du trésorier concernant la gestion des finances du CSE. Il doit veiller à la transparence des dépenses et s'assurer que les finances respectent les règles légales et budgétaires.

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• Le trésorier est également responsable de la préparation du budget annuel du CSE et de la présentation de ce budget lors des réunions. Il doit rendre des comptes aux membres du CSE, qui doivent approuver les comptes en fin d'année.

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Source : Code du travail, article L. 2315-64.

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Le secrétaire du CSE est un membre élu du CSE et joue un rôle clé dans l'administration des réunions du comité. Il est responsable de plusieurs tâches administratives cruciales.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2315-23 du Code du travail : précise les fonctions du secrétaire, qui incluent la rédaction des procès-verbaux, la gestion des convocations des membres du CSE et la conservation des documents officiels.

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• Le secrétaire peut également être responsable de la communication avec les autres acteurs de l'entreprise et de la préparation des dossiers de réunion. Il doit assurer la bonne tenue des archives et la régularité des convocations pour garantir la légalité des réunions.

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Source : Code du travail, article L. 2315-23.

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Le procès-verbal (PV) des réunions du CSE est un document écrit obligatoire qui consigne les échanges, décisions et délibérations des membres du CSE.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2315-34 du Code du travail : impose la rédaction d’un procès-verbal pour chaque réunion du CSE. Ce document sert de trace écrite des débats et décisions prises lors de la réunion.

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• Le PV doit être approuvé lors de la réunion suivante. Il est essentiel pour garantir la transparence et la légalité des actions du CSE, notamment en cas de contrôle ou de litige.

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• Le contenu du PV doit être fidèle aux échanges, tout en respectant la confidentialité de certaines informations (par exemple, les données personnelles).

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Source : Code du travail, article L. 2315-34.

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L'ordre du jour des réunions du Comité Social et Économique (CSE) est un document essentiel qui énumère les points à traiter lors de la réunion. Il est préparé et fixé conjointement par le secrétaire du CSE et l'employeur.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2315-29 du Code du travail : stipule que l'ordre du jour est fixé en concertation entre le secrétaire du CSE et l’employeur. Il définit les sujets à aborder, les informations à communiquer aux élus, ainsi que les documents à présenter.

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• L'ordre du jour doit être envoyé aux membres du CSE dans un délai raisonnable avant la réunion, généralement 3 jours ouvrables avant la réunion, pour permettre aux élus de se préparer.

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• Le respect de l’ordre du jour est crucial pour assurer l'efficacité et la légalité des réunions du CSE. Toute dérogation nécessite l'accord des membres du CSE.

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Source : Code du travail, article L. 2315-29.

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LLa jurisprudence désigne l'ensemble des décisions rendues par les juridictions (tribunaux, cour d'appel, Cour de cassation) qui interprètent et appliquent les lois, et dans ce cas, les règles relatives au CSE.

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Cadre juridique :

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• La jurisprudence joue un rôle clé dans l’interprétation des textes législatifs et réglementaires, notamment pour préciser les droits et obligations des parties prenantes (employeurs, CSE, salariés)

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• Elle permet de résoudre les litiges en matière de relations professionnelles, d'exercice des droits des élus du CSE, de respect des procédures, ou de validation des décisions prises par les instances représentatives.

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• Les décisions des juridictions supérieures, comme la Cour de cassation, constituent des références majeures pour la pratique du droit.

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L’inspecteur du travail est un agent de l’État chargé de veiller au respect du droit du travail au sein des entreprises. Il joue un rôle important dans le suivi du CSE, notamment pour les questions de conformité légale et de validation des accords.

Cadre juridique :

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• Article L. 2312-21 du Code du travail : l'inspecteur du travail peut être impliqué dans plusieurs démarches liées au CSE, comme la validation des accords conclus entre l'employeur et les représentants du CSE, ou encore l'intervention en cas de délit d'entrave.

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• L’inspecteur peut également être saisi par le CSE ou l'employeur pour résoudre des problèmes liés à la conformité des pratiques avec la législation du travail. Il a le pouvoir d’examiner les documents du CSE, d’interroger les représentants, et d'imposer des mesures correctives si nécessaire.

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Source : Code du travail, article L. 2312-21.

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Le PV de carence est un document établi lorsque les élections professionnelles du CSE n’ont pas permis de désigner de représentants en raison de l'absence de candidatures.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2314-8 du Code du travail : prévoit la situation dans laquelle, en cas d’absence de candidatures, les élections professionnelles doivent être constatées par un procès-verbal de carence. Ce PV fait état de :

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- L'absence de candidatures pour les élections.

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- Les démarches entreprises pour organiser les élections (par exemple, les convocations, les rappels aux salariés, etc.).

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• En cas de carence, l’employeur est tenu de remettre ce PV à l’inspection du travail. Il doit également procéder à l’organisation de nouvelles élections dans un délai raisonnable.

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Source : Code du travail, article L. 2314-8.

Le règlement intérieur du CSE est un document obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Ce règlement définit le cadre de fonctionnement du CSE, les règles organisationnelles des réunions, et la gestion des budgets.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2315-24 du Code du travail : précise que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE doit adopter un règlement intérieur. Ce règlement vise à :

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- Organiser et clarifier les modalités de fonctionnement du CSE (par exemple, fréquence des réunions, conditions de quorum, etc.).

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- Déterminer les règles pour la gestion des budgets (fonctionnement du CSE, activités sociales et culturelles, etc.).

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- Prévoir les règles d’organisation des réunions, comme la convocation, l’ordre du jour, et la rédaction des procès-verbaux.

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• Le règlement intérieur doit être soumis à l’approbation des membres du CSE et peut être modifié si nécessaire, en accord avec les représentants.

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Source : Code du travail, article L. 2315-24.

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Le RGPD est un règlement européen qui régit la protection des données personnelles des individus. Il s'applique aussi bien aux entreprises qu’aux organismes tels que les CSE, qui traitent des données personnelles des salariés.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2315-30 du Code du travail : indique que le CSE, en tant qu'entité qui gère des données personnelles, doit respecter les exigences du RGPD, notamment pour la gestion des données des salariés (par exemple, les informations relatives à la santé, à la sécurité ou à la participation à des activités sociales et culturelles).

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• Le RGPD impose :

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- La nomination d’un délégué à la protection des données (DPO), si nécessaire.

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- Le respect des principes de confidentialité et de sécurité des données personnelles traitées par le CSE.

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- L’information des salariés sur la collecte, le traitement et l’utilisation de leurs données personnelles.

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- L’accès aux données uniquement aux personnes autorisées et pour des finalités légitimes.

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• Toute violation du RGPD peut entraîner des sanctions administratives ou financières pour le CSE.

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Source : Code du travail, article L. 2315-30 ; Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016.

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Le représentant de proximité est un élu du CSE dans les entreprises disposant de plusieurs établissements ou sites distincts. Il est chargé de faciliter la communication entre les salariés et le CSE central, en prenant en compte les spécificités de chaque site.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2313-7 du Code du travail : prévoit la mise en place de représentants de proximité dans les entreprises de plus de 300 salariés disposant de plusieurs établissements. Ces représentants sont élus pour un mandat de 4 ans et ont pour rôle de :

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- Représenter les intérêts des salariés localement.

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- Gérer les problématiques spécifiques aux sites de l’entreprise.

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- Assurer un lien direct entre le CSE central et les salariés des différents établissements.

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• Les représentants de proximité sont essentiels pour garantir une communication fluide et une bonne gestion des problématiques locales. Ils participent activement aux réunions du CSE et peuvent alerter ce dernier sur des situations locales qui nécessitent une attention particulière.

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Source : Code du travail, article L. 2313-7.

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Le protocole d’accord préélectoral (PAP) est un document qui fixe les modalités des élections professionnelles dans l'entreprise. Il est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives avant les élections des membres du CSE.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2314-5 du Code du travail : le PAP est obligatoire avant toute élection des membres du CSE. Il doit être négocié entre l'employeur et les syndicats représentatifs dans l'entreprise.

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• Le protocole doit définir plusieurs éléments cruciaux pour le bon déroulement des élections :

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- Le calendrier électoral : la date des élections et des étapes préalables (dépôt des candidatures, etc.).

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- La répartition des sièges entre les différentes catégories de salariés (collèges électoraux).

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- Les modalités de vote, qui peuvent être adaptées selon les circonstances (vote électronique, vote à bulletin secret, etc.).

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- Les modalités d’organisation des élections (conditions de présentation des candidatures, nombre d'électeurs, etc.).

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Source : Code du travail, article L. 2314-5.

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Le délit d’entrave est une infraction pénale qui sanctionne toute atteinte au bon fonctionnement du CSE ou à l'exercice de ses missions par l’employeur.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2317-1 du Code du travail : le délit d’entrave concerne toute action de l'employeur qui empêche le CSE de fonctionner correctement. Cela inclut par exemple :

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- La non-consultation obligatoire du CSE sur des sujets importants (par exemple, la réorganisation, la santé et sécurité, etc.).

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- L’obstacle à l’exercice des missions du CSE, comme le non-respect des obligations de l’employeur (fourniture des informations nécessaires, organisation des élections, etc.).

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• Ce délit peut entraîner des sanctions pénales pour l'employeur, allant de l'amende à la peine de prison, selon la gravité de l’infraction.

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Source : article L. 2317-1 du Code du travail.

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La CSSCT est une commission obligatoire dans certaines entreprises, qui est spécifiquement dédiée à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés. Elle est un outil clé pour prévenir les risques professionnels.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2315-36 du Code du travail : impose la création de la CSSCT dans les entreprises de plus de 300 salariés ou dans les entreprises présentant des risques spécifiques (par exemple, dans le secteur du BTP, de l’industrie lourde, etc.).

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• La commission a plusieurs missions, telles que :

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- Mener des inspections et enquêtes pour évaluer les risques professionnels et vérifier la conformité des conditions de travail.

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- Proposer des actions de prévention afin d’améliorer la sécurité des salariés.

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- Participer à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER) : ce document doit recenser les risques identifiés dans l’entreprise et les actions mises en place pour y remédier.

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• La CSSCT travaille en étroite collaboration avec les services de santé au travail et l'employeur pour assurer un environnement de travail sain et sécurisé.

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Source : Code du travail, article L. 2315-36.

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Le CSE central est constitué dans les entreprises comportant plusieurs établissements ou sites. Il joue un rôle de coordination entre les CSE d'établissements et se charge de traiter les questions relevant de la stratégie globale de l'entreprise.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2316-1 du Code du travail : le CSE central est institué dans les entreprises qui ont plusieurs établissements (souvent dans les groupes d'entreprises) et qui emploient au moins 300 salariés au niveau global.

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• Le CSE central a plusieurs attributions importantes :

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- Consultations sur les orientations stratégiques de l'entreprise : il évalue l'impact des décisions stratégiques (fusions, acquisitions, réorganisations) sur les salariés.‍

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- Coordination des actions des CSE d’établissement : il veille à ce que les CSE locaux respectent les orientations stratégiques de l'entreprise.‍

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- Supervision des budgets ASC des établissements : il gère les aspects financiers relatifs aux activités sociales et culturelles de l'ensemble des établissements de l'entreprise.

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• Il doit travailler en étroite collaboration avec les CSE d'établissements et les directions, tout en garantissant l'harmonisation des pratiques à l'échelle du groupe.

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Source : Code du travail, article L. 2316-1.

Le CSE dispose de deux budgets distincts : le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles (ASC). Chacun de ces budgets a des finalités précises et est géré selon des règles strictes.

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Cadre juridique :

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• Budget de fonctionnement :

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- Article L. 2315-61 du Code du travail : il correspond à 0,20 % de la masse salariale brute de l'entreprise (dans les entreprises de plus de 50 salariés). Ce budget permet de couvrir les frais liés à l'exercice des missions économiques et sociales du CSE, comme les réunions, la formation des membres du CSE, les études, etc.

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- Ce budget est distinct de celui des ASC et ne peut être utilisé que pour financer les missions spécifiques du CSE (par exemple, l'élaboration du DUERP, les consultations sur les conditions de travail, etc.).

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• Budget des ASC :

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- Article L. 2315-64 du Code du travail : il finance les activités sociales et culturelles du CSE, qui visent à améliorer les conditions de vie des salariés (activités sportives, culturelles, vacances, billetterie, etc.).

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- Le financement des ASC doit respecter les règles établies par le CSE, et les dépenses doivent être transparentes et justifiées.

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- Le non-respect des règles de gestion de ces budgets, notamment une mauvaise gestion ou un détournement de fonds, peut entraîner la responsabilité des membres du CSE.

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Source : Code du travail, articles L. 2315-61 et L. 2315-64.

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La BDES est un outil numérique mis à la disposition des représentants du personnel, notamment du CSE, pour centraliser toutes les informations nécessaires à leur rôle de consultation et d’information. Elle regroupe des données essentielles sur la situation économique et sociale de l'entreprise.

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Cadre juridique :

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• Article L. 2312-36 du Code du travail : prévoit la mise en place de la Base de Données Économiques et Sociales(BDES) dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés. L'employeur est tenu de tenir à jour cette base, qui doit être accessible aux membres du CSE et doit contenir plusieurs informations importantes, telles que :

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- Les données financières et économiques : bilan, comptes de résultat, investissements, etc.‍

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- La politique sociale : emploi, formation, rémunérations, conditions de travail, etc.

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- L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

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- Les données relatives à la santé, sécurité et conditions de travail.

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• Cette base doit permettre au CSE de disposer des informations nécessaires pour exercer ses missions de consultation sur les décisions de gestion, de politique sociale et de stratégie de l'entreprise. L'employeur doit donc maintenir cette base à jour et veiller à son accessibilité.

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Source : Code du travail, article L. 2312-36.

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Un accord d'entreprise est un texte négocié entre l'employeur et les représentants des salariés, permettant de modifier les dispositions légales ou conventionnelles en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise.

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a. Exemples de sujets pouvant être couverts par un accord d'entreprise :

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• Durée du travail (modification des horaires, organisation du temps de travail, heures supplémentaires).

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• Conditions de rémunération (primes, bonus).

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• Congés payés (congés supplémentaires, modalités de prise).

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Les accords d'entreprise doivent être négociés, validés et déposés auprès des autorités compétentes pour être validés.

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Références juridiques :

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• Articles L2232-6 et suivants : Ces articles encadrent la négociation, la validité et le dépôt des accords d’entreprise auprès de l'administration.
• Article L3121-1 : Précise les règles concernant la durée du travail et les ajustements possibles dans le cadre des accords d'entreprise.

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Le CSE est également responsable des activités sociales et culturelles (ASC) destinées à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés.

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a. Les activités proposées peuvent inclure :

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• Des aides financières (bons d’achat, subventions pour vacances, chèques-vacances).

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• Des événements sociaux et culturels (sorties, fêtes de fin d’année, séminaires).

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• Des services de soutien (création de crèches, clubs sportifs, assistance pour les salariés en difficulté).

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b. Financement des ASC :

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Le financement de ces activités est assuré par une contribution de l’employeur, calculée en fonction de la masse salariale. L'employeur doit allouer un budget pour ces activités, afin de contribuer au bien-être des salariés.

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Référence juridique :

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• Article L2312-78 : Il encadre la gestion des ASC par le CSE.

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Les attributions économiques du CSE concernent l’analyse et le suivi de la situation financière de l’entreprise. Conformément à l’Article L2312-17, le CSE peut demander des informations sur :

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• Les choix stratégiques de l’entreprise (investissements, restructurations).

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• Les conséquences économiques des décisions de l’employeur sur l’emploi.

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• Les transferts d’activité ou restructurations.

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Ces attributions permettent au CSE d’agir en amont des décisions stratégiques pour éviter des impacts négatifs sur les salariés.

Le CSE peut présenter à l’employeur des réclamations relatives à l’application du droit du travail, des conventions collectives ou des accords d’entreprise (Article L2312-5). Ces réclamations peuvent porter sur :

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• Les conditions de travail (temps de travail, équipements, horaires).

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• Les droits des salariés (salaires, congés, classifications).

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• Le respect des libertés individuelles dans l’entreprise.

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Le CSE agit comme une interface entre les salariés et l’employeur pour résoudre les conflits et améliorer les conditions de travail.

Le CSE doit être consulté par l’employeur dans des situations prévues par la loi. Les consultations obligatoires concernent principalement trois domaines (Article L2312-8 du Code du travail) :

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• Les orientations stratégiques de l’entreprise : Le CSE est informé des projets à moyen et long terme, avec une analyse de leur impact sur l’emploi et les conditions de travail.

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• La situation économique et financière : L’employeur présente les comptes annuels, les prévisions, et les choix d’investissement.

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• La politique sociale de l’entreprise : Inclut les conditions de travail, la formation professionnelle, et l’égalité professionnelle.

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Le non-respect des consultations obligatoires expose l’employeur à des sanctions (Article L2312-15).

Le droit d’enquête est une compétence reconnue au CSE, principalement dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Conformément aux Articles L2312-13 et L2312-15 du Code du travail, le CSE peut mener des enquêtes internes dans deux principaux cas :

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• Accidents du travail ou maladies professionnelles : Lorsqu’un accident grave se produit ou qu’une maladie professionnelle est signalée, le CSE doit mener une enquête pour comprendre les causes et proposer des mesures préventives. Cette enquête est réalisée par une délégation comprenant au moins un membre du CSE et un représentant de l’employeur.

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• Risques graves : En cas de danger imminent pour les salariés (ex. : exposition à des produits toxiques, situations de harcèlement), le CSE peut enquêter pour déterminer les faits et proposer des solutions. Ce droit s’inscrit dans le cadre plus large de la prévention des risques professionnels (Articles L4121-1 et suivants).

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Les conclusions des enquêtes menées par le CSE peuvent être présentées à l’employeur, au CHSCT (s’il existe), ou aux autorités compétentes, comme l’inspection du travail.

Le droit d'alerte inclut plusieurs types d'alertes distinctes, chacune ayant des spécificités en fonction des risques ou des enjeux rencontrés dans l'entreprise. Voici un détail précis des différents types de droit d'alerte :

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• Droit d'alerte économique (Article L2312-63) :

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Le droit d'alerte économique permet au CSE de prévenir une situation qui pourrait avoir un impact grave sur l'entreprise, notamment en matière financière. Si le CSE constate des faits susceptibles de mettre en péril l'avenir économique de l'entreprise, il peut demander des éclaircissements à l'employeur. Ce dernier doit fournir des explications et des informations permettant de comprendre la situation.

Si l’employeur ne répond pas de manière satisfaisante ou ne fournit pas les informations demandées, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire pour obtenir des réponses.

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Exemples d’alerte économique :

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• Réduction importante des marges bénéficiaires.
• Risque de fermeture d'établissements ou de réduction d’effectifs.
• Choix d’investissements non maîtrisés qui pourraient affecter la viabilité économique de l'entreprise.‍

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• Droit d'alerte pour danger grave et imminent (Article L4131-1) :

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Ce droit permet au CSE d’agir immédiatement lorsque des dangers graves et imminents menacent la sécurité ou la santé des salariés. Ce type d'alerte est déclenché dans des situations urgentes, comme des conditions de travail présentant un risque immédiat pour les employés.

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Cadre juridique :

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• Article L4131-1 : Le CSE peut intervenir immédiatement pour alerter l'employeur sur une situation de danger grave et imminent. Si l'employeur ne prend pas de mesures pour remédier à la situation, le CSE peut saisir l'inspection du travail.

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Exemples d’alerte pour danger grave et imminent :

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• Présence de substances dangereuses non étiquetées.
• Risque d'incendie dû à des installations défectueuses.
• Conditions de travail dangereuses (ex. : équipements de protection individuelle insuffisants).‍

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• Droit d'alerte en matière de santé publique et d’environnement (Article L2312-59) :

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Le droit d'alerte en matière de santé publique et d’environnement permet au CSE d'agir lorsqu'il constate qu'une situation présente un danger grave pour la santé publique ou pour l'environnement. Le CSE peut alors alerter les autorités compétentes si l'employeur ne répond pas ou tarde à prendre les mesures nécessaires.

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Cadre juridique :

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• Article L2312-59 : Si un danger pour la santé publique ou l’environnement est identifié, et que l’employeur ne réagit pas, le CSE peut informer les autorités publiques (telles que l'Agence Régionale de Santé ou la préfecture) pour qu’elles prennent les mesures nécessaires.

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Exemples d’alerte pour santé publique et environnement :

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• Pollution de l’air ou des eaux à proximité de l’entreprise.
• Exposition à des risques sanitaires liés à une mauvaise gestion des déchets.
• Risques liés à l’utilisation de substances toxiques sans mesures de sécurité adéquates.‍

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• Droit d'alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (Article L2312-5) :

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Le CSE dispose également du droit d'alerte en cas de violation des droits des personnes, ce qui inclut notamment les droits individuels et collectifs des salariés. Ce droit permet au CSE de signaler des atteintes à la dignité, à la santé physique et mentale, ainsi que toute forme de discrimination ou de harcèlement au sein de l'entreprise.

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Cadre juridique :

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• Article L2312-5 : Le CSE peut alerter l'employeur si des violations des droits des salariés sont constatées, comme des pratiques discriminatoires ou des situations de harcèlement moral ou sexuel. Si l’employeur ne réagit pas, le CSE peut saisir l’inspection du travail ou d'autres autorités compétentes.

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Exemples d’alerte pour atteinte aux droits des personnes :

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• Harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail.
• Discrimination à l’embauche ou dans la gestion de carrière.
• Violation des libertés fondamentales des salariés (ex : atteinte à la vie privée).

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